Nachstehend finden Sie interessante Entscheidungen und Rechtstipps im Bereich des Arbeistrechts. Für das Zivil- und Familienrecht besuchen Sie die Pinnwand auf unserer Facebook-Seite

 

Neues zur Befristung von Arbeitsverhältnissen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 23.01.2019 (7 AZR 733/16) seine Rechtssprechung zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen geändert.

Nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses über einen Zeitraum von 2 Jahren hinaus nur zulässig, wenn ein Sachgrund für die Befristung existiert. 

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG durfte ein früherer Mitarbeiter wieder (bis zu zwei Jahren) ohne sachlichen Grund befristet neu eingestellt werden, wenn das Arbeitsverhältnis drei Jahre pausiert hatte.

War der Arbeitnehmer früher schon einmal beim gleichen Unternehmen beschäftigt, muss nun nach der geänderten Rechtssprechung des BAG der befristeten Folgebeschäftigung immer ein Sachgrund zugrunde gelegt werden. Sonst kann der Arbeitnehmer erfolgreich die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung geltend machen.

Das BAG hat damit seinen Versuch beendet, dem Wortlaut des Gesetzes eine zeitliche Grenze einzuziehen.

Arbeitgeber sind somit gut beraten, immer zu prüfen, ob Bewerber für befristete Stellen früher schon einmal (auch im Konzern) beschäftigt waren.

Arbeitnehmer haben nun wieder die Rechte, die ihnen der Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 TzBfG zugebilligt hat - ohne zeitliche Einschränkung.

 

Resturlaub

Wer seinen Jahresurlaub nicht nehmen kann, weil es ihm sein Chef bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht ermöglicht, muss finanziell entschädigt werden. Ausnahme: Der Mitarbeiter verzichtet freiwillig auf seine Freizeit, obwohl das Unternehmen ihm ausreichende Möglichkeiten geboten hat – so der Europäische Gerichtshof (Az. C-619/16 und C-684/16). Außerdem haben sogar Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers Anspruch auf finanziellen Ausgleich, wenn der Beschäftigte seinen restlichen Urlaub nicht mehr vor seinem Tod nehmen konnte (Az. C-569/16 und C-570/16).

 

Wann darf ein Arbeitgeber nach längerer Krankheit des Arbeitnehmers kündigen?

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem erst jetzt veröffentlichten Urteil vom Mai 2015 wiederholt klargestellt, dass der Arbeitgeber bei lang andauernder Krankheit eines Mitarbeiters nur dann wirksam kündigen darf, wenn ihm die Darlegung einer Prognose dafür gelingt, dass die Arbeitsunfähigkeit vss. auch in der Zukunft anhalten wird.

Dazu muss der Arbeitgeber zunächst die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vortragen. Soweit eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vorliegt, ist in aller Regel indiziert, dass von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ausgegangen werden kann.

Weiter ist darzulegen, dass ein milderes Mittel als die Kündigung (z.B. die Umsetzung auf einen Schonarbeitsplatz) nicht in Betracht kam.

Die Durchführung eines BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist auch nach der neuen Rechtsprechung des BAG nicht verpflichtend. Wohl aber muß der Arbeitgeber dann die objektive Nutzlosigkeit eines BEM für den Erhalt des Arbeitsplatzes darlegen (so BAG, Urteil vom 13.05.2015 - 2 AZR 565/14).

Aus anwaltlicher Sicht ist daher jedem Arbeitgeber zu raten, dem zu kündigenden Arbeitnehmer in jedem Falle die Durchführung eines BEM anzubieten. So erfährt man alles Relevante zur leichteren Darlegung der Kündigungsgründe; und im Falle der Ablehnung des BEM durch den Mitarbeiter kommt es auf eine etwaige Nutzlosigkeit des BEM für den Erhalt des Arbeistplatzes nicht mehr an.

Ein seit längerem erkrankter Arbeitnehmer hingegen muss es sich gut überlegen, ob er sich wirklich auf ein BEM einlässt. In manchen Fällen ist es sinnvoller, dem Arbeitgeber nicht zuviel Informationen und damit Argumente für die Begründung einer Negativprognose zu liefern.

Es kommt letzlich immer auf den Einzelfall an. Sind Sie betroffen? Wir beraten Sie gerne.

 

 

Verzicht auf Kündigungsschutzklage in Ausgleichsquittung

Nicht selten legen Arbeitgeber gekündigten Arbeitnehmern ein Schriftstück zur Unterzeichnung vor, mit dem der Arbeitnehmer quittiert, gegen Gewährung eines guten Zwischenzeugnisses und Resturlaub auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten.

Diese Vorgehensweise birgt Risiken für beide Seiten.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 25.09.2014 (2 AZR 788/13) in einer solchen „Quittung“ eine zur Unwirksamkeit führende unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gesehen, wenn keine finanzielle Kompensation (z.B. eine Abfindung) gewährt wird.

 

Gefährlich kann eine derartige Vereinbarung aber auch bei Zusage einer Abfindung im Hinblick auf zu beantragendes Arbeitslosengeld sein. Wenn Kündigung und Ausgleichsquittung in zu engem zeitlichen Zusammenhang stehen, liegt die Vermutung nahe, dass beide Parteien das Arbeitsverhältnis beenden wollten. Es kann dann leicht von der Arbeitsagentur ein zur Verhängung einer Sperrzeit führender Aufhebungsvertrag angenommen werden.

 

Wir empfehlen daher, auch bei Einigkeit über die Bedingungen, unter denen auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet wird, vor Unterzeichnung jedweder Vereinbarung oder „Quittung“ anwaltlichen Rat einzuholen, um sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden.

 

Arbeitsgericht oder Landgericht?

Wo klagt der Geschäftsführer einer GmbH?

Zum Geschäftsführer beförderte Arbeitnehmer stehen im Falle der Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses regelmäßig vor der Frage, welches Gericht für sie zuständig ist. Als Organ einer GmbH gelten Sie nicht als Arbeitnehmer. Nur Arbeitnehmer können aber eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in der Vergangenheit stets vorgegeben, dass Geschäftsführer auch nach dem Verlust ihrer Organstellung dem Lager des Arbeitgebers zuzurechnen sind, so dass Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis vor dem Landgericht zu klären waren.

 

In seiner neueren Rechtsprechung gestattet das BAG einem gekündigten GmbH-Geschäftsführer jedoch die Anrufung des Arbeitsgerichtes, wenn er vor dem Ende seines Dienstvertrages als geschäftsführendes Organ der GmbH abberufen worden ist. Es soll nicht einmal mehr darauf ankommen, ob die Abberufung schon im Handelsregister eintragen worden ist (so BAG, NZA 2015, 180).

 

Wir raten daher gekündigten Geschäftsführern, ein Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht durchzuführen, weil dort kein Gerichtskostenvorschuss gezahlt werden muss und jede Partei in der ersten Instanz ihre Anwaltskosten selbst zu tragen hat. Das Prozesskostenrisiko ist also wesentlich geringer, als vor dem Landgericht. Und es besteht die Chance, dass die Kosten eines Klageverfahrens von einer bestehenden Rechtsschutzversicherung gedeckt werden.

 

Urlaub - Ausschluss von Doppelansprüchen

 

Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Der Kläger war ab dem 12. April 2010 im Lebensmittelmarkt des Beklagten beschäftigt. Der Beklagte lehnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vom Kläger verlangte Abgeltung seines Urlaubs ua. mit der Begründung ab, dem Kläger sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Kläger dem Beklagten nicht vor.

Das Arbeitsgericht hat dem Kläger die beanspruchte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hielt den Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen.

Auf die Revision des Klägers hin hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun am 18.12.2014 entschieden, dass der Kläger die im Formulararbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von „mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs“ gewahrt hat, der Rechtsstreit aber noch nicht zur abschließenden Entscheidung reif sei. Das Landesarbeitsgericht hat nach der Zurückverweisung der Sache ua. dem Kläger Gelegenheit zu geben nachzuweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2010 nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt oder abgegolten hat. Führt der Kläger diesen Nachweis, hat der Beklagte den Urlaub des Klägers abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch des Klägers nicht selbst erfüllt hat (mitgeteilt von der Pressestelle des BAG zu 9 AZR 295/13).

Wir raten unseren Mandanten, beim Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis vor dem 01.07. eines Jahres, den Arbeitgeber eine Bescheinigung über bereits genommenen Urlaub ausstellen zu lassen. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 01.07. sollte man ohnehin den gesamten Jahresurlaub beanspruchen, der einem -was viele nicht wissen- vollumfänglich zusteht.

 

Schwarzarbeit lohnt sich nicht mehr

Auf diese knappe Formel lässt sich die aktuelle Entscheidung des BGH zur Schwarzarbeit (BGH, NJW 2014, 1805) zusammenfassen. Der BGH hat mit dieser bahnbrechenden Entscheidung der Schwarzarbeit auch aus zivilrechtlicher Sicht sehr entschieden den Kampf angesagt. Die Protagonisten einer Schwarzgeldabrede können künftig nicht mehr auf gerichtliche Hilfe hoffen, wenn das Schwarzgeldgeschäft misslingt. Durch die Entscheidung des BGH ist nicht nur ein vertraglicher Anspruch des Schwarzarbeiters ausgeschlossen, sondern es ist auch die Rückabwicklung des Vertrages unter Verweis auf § 817 Satz 2 BGB gesperrt, so dass der Schwarzarbeiter auch keinen bereicherungsrechtlichen Ausgleichsanspruch für seine geleistete Arbeit hat.

Dem Schwarzarbeiter, der Geld für seine (sittenwidrige) Schwarzarbeit einfordern möchte, hilft somit künftig kein deutsches Gericht mehr.

 

Unabhängig davon ist an dieser Stelle darauf hinzuweisen, dass auch derjenige, der einen Svchwarzarbeiter beauftragt hat, etwaige Gewährleistungsansprüche nur sehr schwer durchsetzen kann.

 

Werkvertrag kann zu unbefristetem Arbeitsverhältnis führen

Auf die Klage zweier für einen Subunternehmer bei einem Autohersteller tätigen IT-Fachleute hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) in einer aktuellen Entscheidung das Bestehen unbefristeter Arbeitsverhältnisse festgestellt (Az: 2 Sa 6/13).

 

Obwohl die IT-Experten nur im Rahmen von Werkverträgen für einen Subunternehmer des Autoherstellers arbeiteten, waren sie -so das LAG- wie normale Arbeitnehmer im Unternehmen des Autoherstellers eingesetzt und dort in die betriebsorganisatorischen Abläufe zu festen Servicezeiten eingebunden. Das Gericht ging deshalb von einem „Schein-Werkvertrag“ zwischen den IT-Fachleuten und dem Subunternehmer aus.Tatsächlich seien die IT-ler wie Leiharbeitnehmer bei dem Autohersteller zum Einsatz gelangt. Da dem Verleiher (hier dem Subunternehmer) keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erteilt war, ging das LAG von einem illegalen Leiharbeitsverhältnis aus. Dies führte automatisch zur Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den IT-Experten und dem Autohersteller.

 

Das Urteil ist zwar noch nicht rechtskräftig, wird aber dazu führen, dass viele regelmäßig im Rahmen von Werkverträgen tätige Menschen sich ermutigt fühlen, sich auf ihre Arbeitsplätze als Arbeitnehmer einzuklagen - dies jedenfalls dann, wenn die jeweiligen Werkverträge nicht verlängert werden.

 

Mobbing-Folgen werden nicht als Berufskrankheit anerkannt

 

Das Hessische Landessozialgericht (LSG) wies die Klage einer Bürokraft ab, welche geltend gemacht hatte, am Arbeitsplatz durch Mobbing psychisch erkrankt zu sein. Das in die Welt setzen von Gerüchten und das Meiden ihrer Person durch Kollegen hatte vorliegend nachweislich zur Arbeitsunfähigkeit geführt.

 

Nach wohl zutreffender Auffassung des LSG setzt eine Berufskrankheit voraus, dass eine entsprechende „Listen-Erkrankung“ vorliegt. Mobbingfolgen sind jedoch nicht in die Berufskrankheitenliste (Anlage 1 zur Berufskrankheitenverordnung) aufgenommen.

Psychische Erkrankungen nach Mobbing sind nach der Entschediung des LSG auch nicht „wie eine Berufskrankheit“ zu behandeln, da es keinerlei Erkenntnis darüber gibt, dass eine Berufsgruppe in weitaus höherem Maße dem Mobbing ausgesetzt ist, als die übrige Bevölkerung (Urteil vom 23.10.2012, L 3 U 199/11).

 

Von Mobbing betroffene Arbeitnehmer genießen folglich keinen besonderen Schutz durch die jeweilige Berufsgenossenschaft.

 

Wir raten dazu, die Schikanen am Arbeitsplatz frühzeitig durch konkrete Unterlassensansprüche abzuwehren und diesbezüglich auch den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen - bevor die Psyche zu sehr belastet ist. Daneben kommt die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen in Betracht.

 

Einsatz von Leiharbeitnehmern kann zu Kündigungsschutz für Stammbelegschaft führen

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Oftmals werden daher Leitarbeitnehmer eingesetzt, um die Stammbelegschaft unter der Zahl 10 zu halten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu nun am 24.01.2013 entschieden, dass bei der Frage der Anwendbarkeit des KSchG auch in Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, wenn diese einen „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf abdecken (1 AZR 140/12).

 

Dieses neue Urteil des BAG stärkt die Rechte von Arbeitnehmern insgesamt und wird dazu führen, dass Leiharbeitnehmer künftig nur noch dann zum Einsatz gelangen, wenn es gilt, vorübergehende Personalengpässe auszugleichen. Genau diesem Ziel dient inzwischen auch wieder das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, welches die Zulässigkeit der ununterbrochenen Entleihung von Arbeitnehmern seit Dezember 2011 wieder einer zeitlichen Grenze unterworfen hat. Nachdem der Gesetzgeber die ursprüngliche Zeitgrenze von 2 Jahren im März 2003 im Zuge der „Hartz-Gesetze“ völlig aufgehoben hatte, ist die Entleihung in einzelne Betriebe jetzt (wieder) nur „vorübergehend“ zulässig.

 

Vorsicht mit beleidigenden Facebook-Äußerungen

Die Reihe der gerichtlichen Entscheidungen, die zu besonderer Vorsicht im Internet raten lassen, setzt sich fort.

So hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einer jetzt bekannt gewordenen Entscheidung vom 10.10.2012 entschieden, dass sogar die fristlose Kündigung eines Azubis rechtmäßig ist, der seinen Ausbilder über Facebook als „Menschenschinder und Ausbeuter“ betitelt hatte (Az.: 5 SA 451/12). Die Richter sahen darin eine beleidigende Äußerung, gerade weil die Aussage einer Vielzahl von Nutzern des Internet zugänglich gemacht worden ist.
Der Auszubildende könne nicht mit Nachsicht rechnen, da er schon 26 Jahre alt gewesen sei, als er seinen Ausbilder beleidigte. Er habe daher die Folgen seines Verhalten bereits abschätzen können.

Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass vermeintlich private Mitteilungen an (Facebook-) Freunde keineswegs privat bleiben.

Zur rechtsmißbräuchlichen "Kettenbefristung" von Arbeitsverträgen

Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann trotz Vorliegens eines Sachgrunds aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein. Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen. Zwar ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund (z.B. Elternzeitvertretung) gerechtfertigt ist.

Unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben hat das Bundearbeitsgericht (BAG) nun jedoch entschieden, dass unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein kann. Das folge den sich aus Treu und Glauben(§ 242 BGB) ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. Es sollen dabei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge berücksichtigt werden (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10).

Das BAG hob vorliegend ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln auf, das die Befristungskontrollklage einer beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigten Justizangestellten abgewiesen hatte. Die Klägerin war aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 beim Amtsgericht Köln tätig. Die befristete Beschäftigung diente fast durchgehend der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Die Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen wurden vom BAG als Indiz dafür angesehen, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat.
Wir empfehlen, verdächtige Kettenbefristungsverträge anwaltlich auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen.

Befristetes Arbeitsverhältnis nach Berufsausbildung uneingeschränkt zulässig

Grundsätzlich können nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristete Arbeitsverhältnisse nur mit geeigneter Begründung (so genannter „Sachgrund“) wirksam verabredet werden, wenn der betreffende Arbeitnehmer schon zu einem früheren Zeitpunkt bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.

Mit Urteil vom 21.09.2011 (Az 7 AZR 375/19) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr klargestellt, dass die Absolvierung einer Berufsausbildung keine derartige unzulässige Vorbeschäftigung ist. Zur Begründung wird angeführt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem früheren Auszubildenden dazu dient, diese zumindest vorübergehend im allgemeinen Arbeitsmarkt einzugliedern. Auch bestehe im Anschluss an eine Berufsausbildung noch nicht die Gefahr, dass eine sachgrundlose Befristung zu so genanten Kettenverträgen missbraucht wird.

Das BAG erleichtert somit Arbeitgebern die Übernahme von Auszubildenden, was grundsätzlich zu begrüßen ist.

Hingewiesen sei an dieser Stelle darauf, dass nach neuerer Rechtsprechung des BAG ohnehin keine unzulässige Vorbeschäftigung (mehr) vorliegt, wenn ein früher bestehendes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09). Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge sind dann immer bis zu einer Maximaldauer von 2 Jahren zulässig.

EuGH schränkt Urlaubsabgeltung bei langer Erkrankung ein

Mit einem neuen Urteil vom 22.11.2011 (Az: C 214/10) schränkt der Europäische Gerichtshof den Anspruch auf Abgeltung von infolge langanhaltender Erkrankung nicht einlösbaren Urlaubes deutlich ein. Nach bislang geltender Rechtslage konnte sich ein Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig erkrankt war, den in der gesamten Zeit angefallenen Urlaub vom Arbeitgeber auszahlen lassen - allerdings beschränkt auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch.

Nun ist klargestellt, dass sich der Erholungswert eines Urlaubes bei langer Erkrankung nicht mehr entfalten kann und deshalb nicht mehr in Geld abzugelten ist. Urlaubsansprüche können nun nicht mehr unbegrenzt „angesammelt“ werden. Der EuGH stellt fest, dass der jährliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ende des Bezugszeitraumes erlischt.

Wichtig zu wissen: Ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung nicht genommenen Urlaubes entsteht erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern der Urlaub bis dahin nicht tatsächlich genommen werden konnte.
Mit seinem Urteil hat der EuGH eine für Arbeitgeber schwierige Situation entschärft. Arbeitnehmerinteressen wird dennoch hinreichend Rechnung getragen.

Rechtstipp für unsere Mandanten: Vorsicht bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen unmittelbar vor Beantragen von Arbeitslosengeld! Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verschiebt sich um jeden Tag abgegoltenen Urlaubs nach hinten. Auf Krankengeld hingegen wird abgegoltener Urlaub nicht angerechnet.

Strafanzeige gegen Arbeitgeber ist nicht per se ein Kündigungsgrund

Die menschenrechtlich geschützte Meinungsfreiheit kann der fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers, der mittels einer Strafanzeige auf zuvor beanstandete Mißstände im Unternehmen hingewiesen hat, entgegenstehen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die zur Kündigung führende Strafanzeige einen tatsächlichen Hintergrund habe und nicht wissentlich falsch und leichtfertig erfolge.

Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EuGMR) in einem jetzt veröffentlichten Urteil vom 21.07.2011 (Az.28274/08 Heinisch/Deutschland) entschieden. Mit seinem so genannten „Wistleblower“-Urteil hat der EuGMR die deutsche Rechtsprechung beanstandet, welche zuvor in letzter Instanz vor dem Bundesverfassungsgericht die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin wegen „erheblicher Verletzung von Loyalitätspflichten“ für wirksam erachtet hat. Die Altenpflegerin hatte vor Erstattung der Strafanzeige gegenüber ihrem Arbeitgeber auf erhebliche Mißstände in der Pflege aufmerksam gemacht und ihre Sorge geäußert, dass sich das Personal gegenüber den zu betreuenden alten Menschen strafbar machen könnte.
Dieses Urteil zeigt einmal mehr, dass es manchmal doch europarechtlichen Rechtsschutzes bedarf, um vernünftige Entscheidungen zu erreichen.

Auch Schwarzarbeiter sind gesetzlich unfallversichert

Jeder abhängig Beschäftigte ist gesetzlich unfallversichert - auch wenn er illegal tätig ist. So entschied am 1.11.2011 das Hessische Landessozialgericht (Az.: 9 U 46/10).

Im entschiedenen Fall war ein serbischer Staatsangehöriger mit Touristenvisum und ohne Arbeitserlaubnis in die Bundesrepublik eingereist. Er sah sich jedoch nicht die deutschen Sehenswürdigkeiten an, sondern nahm eine Tätigkeit für einen Subunternehmer auf einer Brückenbaustelle auf. Bereits am ersten Arbeitstag geriet der zu diesem Zeitpunkt erst 20-jährige Mann in Kontakt mit der unter der Brücke verlaufenden Stromleitung. Infolge der dabei erlittenen schwersten Verbrennungen mussten ihm Gliedmaßen amputiert werden. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab. Ein Beschäftigungsverhältnis könne nicht nachgewiesen werden. Es sei durchaus möglich, dass der junge Mann als Selbstständiger tätig geworden sei.

Die Richter gaben dem in Frankfurt am Main wohnhaften Kläger jedoch Recht und verurteilten die Berufsgenossenschaft dazu, das Unfallereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen und zu entschädigen.

Aufgrund der Zeugenaussagen sei davon auszugehen, dass der verletzte junge Mann als abhängig Beschäftigter gearbeitet habe. Er sei zur Erledigung bestimmter Brückenarbeiten angewiesen worden und sollte hierfür einen festen Stundenlohn erhalten. Material, Werkzeug und selbst Schutzhandschuhe seien ihm zur Verfügung gestellt worden. Dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden sei, sei insoweit unerheblich. Die Annahme der Berufsgenossenschaft, der Kläger habe als selbstständiger Unternehmer auf der Brücke gearbeitet, sei lebensfremd. Auch sei unfallversicherungsrechtlich nicht relevant, dass der Kläger "schwarz" gearbeitet habe. Denn nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung schließe auch verbotswidriges Handeln den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz nicht aus.
Die Revision wurde nicht zugelassen.

Vorsicht bei bei Übergabe eines Kündigungsschreibens an den Ehegatten

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Dies ist entweder bei persönlicher Übergabe des Kündigungsschreibens der Fall - oder aber die Kündigung ist so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt (z.B. in seinen Briefkasten), dass dieser unter gewöhnlichen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann.

Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist in der Regel bei nicht getrennt lebenden Ehegatten oder volljährigen Kindern der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dann dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übergabe an den Ehegatten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Umständen zu rechnen ist.

In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) so am 09.06.2011 entschiedenen Fall (6 AZR 687/09) wurde das Kündigungsschreiben dem Ehemann der Klägerin an dessen Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben. Dieser ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1.Februar an seine Frau weiter.
Die Klägerin wollte nun festgestellt wissen, dass der Lauf der Kündigungsfrist erst am 1. Februar und nicht bereits am 31. Januar begann.
Während das Arbeitsgericht in erster Instanz noch der Klägerin Recht gab, stellte nun das BAG in letzter Instanz fest, dass von einer wirksamen Kündigung noch im Januar auszugehen sei. Entscheidend sei, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am 31.Januar zu rechnen war.

Wir raten unseren Mandanten daher, Kündigungsschreiben immer durch Boten in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers einwerfen und dies durch einen Vermerk und am Besten noch durch ein Foto des Namensschildes am Briefkasten dokumentieren zu lassen.

Arbeitnehmern hingegen ist zu raten, ihre Ehegatten und noch im Haushalt lebenden Personen anzuweisen, keinesfalls als „Empfangsbote“ Post des Arbeitgebers anzunehmen.

Neues zur Kündigung eines Arbeitsvertrages durch Objektleiter

Ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch durch den jeweiligen „Objektleier/Niederlassungsleiter“ ausgesprochen werden kann, so liegt darin keine hinreichende Vollmachterteilung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem neuen Urteil (Az.: 6 AZR 727/09) klargestellt.
Nach Auffassung der BAG-Richter muss dem Arbeitnehmer die zur Kündigung des Arbeitsvertrages befugte Person durch den Arbeitgeber konkret und namentlich benannt sein. Sonst kann die Kündigung nach Erhalt binnen Wochenfrist gemäß § 174 BGB als unwirksam zurückgewiesen werden. Ausnahmen von diesem Transparenzgebot lässt das BAG nur bei im Handelsregister namentlich eingetragenen Prokuristen zu.

Wir raten unseren Mandanten daher, fragliche Kündigungen unverzüglich anwaltlich prüfen zu lassen. Zwar können Kündigungen im Arbeitsrecht grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen gerichtlich angefochten werden. Eine fehlende Vollmacht der die Kündigung unterschreibenden Person kann jedoch nur binnen Wochenfrist gerügt werden.

Zur Täuschung bei Frage nach einer Schwerbehinderung

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt aber voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

In seinem am 7. Juli 2011 verkündeten Urteil (Az.: 2 AZR 396/10) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die von einem Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Arbeitnehmerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages. Im entschiedenen Fall hätte der Arbeitgeber die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte.

Eine falsche Antwort auf die Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung ist jedoch riskant, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen einer Schwerbehinderung berechtigterweise von einer Einstellung absehen darf - so z. B. wenn der zu besetzende Arbeitsplatz auch mit schweren körperlichen Tätigkeiten verbunden ist.

„Jesus hat Sie lieb“ kann Kündigungsgrund sein

Verwendet ein Call-Center-Agent bei der telefonischen Verabschiedung die Formel „Jesus hat Sie lieb“, kann er gekündigt werden. Eine Kündigung schränkt die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Klägers nicht unzulässig ein, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm am 20. April 2011 (AZ: 4 Sa 2230/10), wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) mitteilt.

Der Kläger arbeitete seit 2004 bei der Beklagten als Call-Center-Agent. Er ist tief religiös und beendete mindestens seit Januar 2010 die telefonisch geführten Kundengespräche mit der Verabschiedungsformel „Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für Ihren Einkauf bei uns und einen schönen Tag“. Die Richter ließen sich letztlich nicht davon überzeugen, dass der Kläger in Gewissenskonflikte geraten wäre, hätte er die Abschiedsformel weggelassen. Ein Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Befolgung einer Arbeitsanweisung ihn in seiner Glaubensfreiheit beeinträchtige, müsse nachvollziehbar darlegen, dass er ohne innere Not nicht von einer aus seiner Sicht zwingenden Verhaltensregel absehen könne. Dies habe der Kläger im vorliegenden Fall nicht überzeugend getan.

BAG: Krankengeldbezug schützt vor Anrechnung der Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich führt eine bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen gewährte Urlaubsabgeltung zum Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr klargestellt, dass diese Wirkung faktisch entfällt, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankengeld bezieht (Urteil vom 17.11.2010 -10 AZR 649/09).

Arbeitnehmer können sich auf diese neue Rechtsprechung berufen, wenn der frühere Arbeitgeber die Auszahlung von Urlaubsabgeltung unter Hinweis auf eine Überleitungsanzeige der Bundesagentur für Arbeit verweigert.

Beschränkte Haushaltsmittel als Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst infrage gestellt

Als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt im öffentlichen Dienst oftmals, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Nach einer Entschediung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom09.03.2011 -Az. 7 AZR 728/09- ist die damit verbundene Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern durch private und öffentliche Arbeitgeber jedoch dann nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind (hier lag ein Beschäftigungsverhältnis mit der Bundesagentur für Arbeit zugrunde).

Betroffene Arbeitnehmer sollten daher prüfen lassen, inwieweit ihr befristeter Arbeitsvertrag wirksame Befristungsgründe enthält. Achtung: Die Frist zur Überprüfung der Wirksamkeit derartiger Befristungsgründe endet spätestens 3 Woche nach dem vereinbarten Beschäftigungsende.

Neue Regeln bei Befristung von Arbeitsverhältnissen

Mit Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass eine mehr als drei Jahre zurückliegende Beschäftigung für die Wirksamkeit der Befristung keine Beachtung mehr findet. Die Frist von drei Jahren hat das Gericht dabei aus den allgemeinen Verjährungsfristen des BGB abgeleitet.

Bislang mussten Arbeitgeber gründlich prüfen, ob ein Bewerber jemals schon in einem Betrieb des Unternehmens oder seines Rechtsvorgängers beschäftigt war. Nun sind -innerhalb der 2-jährigen gesetzlichen Grenze- befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund auch mit vormaligen Arbeitnehmern möglich, wenn diese zumindest 3 Jahre nicht im Unternehmen beschäftigt waren.

Neues zur Kündigung wegen Verurteilung zu Freiheitsstrafe

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 21.03.2011 die Frage beantwortet, unter welchen zeitlichen Umständen eine Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt (Az. 2 AZR 790/09).

Es kommt danach darauf an, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe zumutbar ist, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Die Zumutbarkeitsschwelle soll jedenfalls dann überschritten sein, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist. Dann kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

DIE VORSTEHEND AUFGEFÜHRTEN ENTSCHEIDUNGEN SIND -SOWEIT NICHT GESONDERT ANGEFÜHRT- OHNE BETEILIGUNG DER ANWALTSKANZLEI KOLTER & CHRISTOFFER ERGANGEN.